Umowa o pracę może zostać rozwiązana na cztery różne sposoby, które to w różnoraki sposób podchodzą do praw i obowiązków zarówno samego pracodawcy, jak i pracownika.
Formy rozwiązania umowy o pracę definiuje Kodeks Pracy.
W świetle obowiązujących przepisów (art. 30 kodeksu pracy), umowa o pracę może zostać rozwiązana w jeden z czterech następujących sposobów:
1) na mocy porozumienia stron;
2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);
4) z upływem czasu, na który była zawarta.
Każda z form ma określone zasady, niesie za sobą określone konsekwencje, które nie zawsze dla pracownika są dobre.
Porozumienie stron
W sytuacji, gdy pracownik ma już nową, pewną ofertę pracy, a jej przyszłemu pracodawcy zależy na tym, by jak najszybciej pracownik zasilił nowy zespół, dobrym wyjściem z sytuacji może być rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Inicjatywa rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron może wyjść od którejkolwiek ze stron. Proces może rozpocząć sam pracownik, zwracając się do pracodawcy ze stosownym wnioskiem. Taka propozycja może wyjść również od pracodawcy. Konieczne jest jednak, aby obie strony finalnie wyraziły na takie rozwiązanie zgodę.
W praktyce strony, zawierając porozumienie, ustalają przede wszystkim moment, z którym stosunek pracy przestanie je obowiązywać. Precyzyjne określenie tego momentu uzależnione jest wyłącznie od ich zgodnej woli, a to oznacza, że może to nastąpić zarówno wcześniej lub nawet później niż gdyby to miało miejsce w przypadku, gdyby jedna ze stron zdecydowała się na rozwiązanie umowy o pracę w drodze jej wypowiedzenia. Może zdarzyć się sytuacja, że zawierając porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę, strony w dokumencie uregulują inne dodatkowe kwestie związane z odejściem pracownika z pracy, np. pracownik może umówić się z pracodawcą, że otrzyma od niego dodatkową odprawę w związku z ustaniem stosunku pracy.)
Tego typu forma nie jest jednak dobra dla tych, którzy nie mają pewnej alternatywnej oferty pracy. Po pierwsze pracownik w pewnym sensie rezygnuje z przysługujących mu uprawnień, które miałby w przypadku, gdyby doszło do rozwiązania umowy za wypowiedzeniem złożonym przez pracodawcę dodatkowo pracownikowi nie będzie przysługiwało prawo do wniesienia odwołania od wypowiedzenia i obrony swoich praw przed sądem pracy. Pracownik również utraci prawo do dodatkowych dni wolnych na poszukiwanie pracy, jak otrzymałby w sytuacji, gdyby wręczone mu zostało przez pracodawcę wypowiedzenie umowy o pracę. Gdy po rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron były pracownik nie znajdzie nowego zatrudnienia i stanie się osobą bezrobotną, wówczas nie będzie pracownikowi przysługiwało prawo do zasiłku dla bezrobotnych przez okres 90 dni od dnia rejestracji w urzędzie pracy.
Warto zaznaczyć, że taka sytuacja nie funkcjonuje, jeśli porozumienie stron zostało zawarte z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy lub zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy lub nastąpiło z powodu zmiany miejsca zamieszkania.
Jeśli to pracodawca jest inicjatorem rozwiązania umowy o pracę za porozumiem stron (z przyczyn niedotyczących pracownika, np. likwidacja stanowiska pracy lub zmiany organizacyjne), pracownikowi w dalszym ciągu przysługuje prawo do otrzymania odprawy pieniężnej wynikającej z ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, potocznie zwanej ustawą o zwolnieniach grupowych.
Zgodnie z zapisami tej ustawy prawo do odprawy przysługuje każdemu pracownikowi w przypadku, gdy do zakończenia stosunku pracy dochodzi na skutek wypowiedzenia złożonego przez pracodawcę, jak również w przypadku zawarcia z inicjatywy pracodawcy porozumienia stron.
Warto pamiętać, że wszystkie oświadczenia składane przez pracownika lub pracodawcę, w tym również porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę, stanowią oświadczenia woli. Te mogą być kwestionowane z powodu ich ewentualnych wad. (zawarcie umowy przez kobietę w ciąży, która zawierając z pracodawcą wskazane porozumienie, działała pod wpływem błędu co do swojego stanu - nie wiedziała, że jest w ciąży).
Wypowiedzenie
Zdecydowanie jedną z najlepszych form a zarazem najpopularniejszą (szczególnie w czasach niepewności na rynku pracy) jest rozwiązanie umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Z definicji jest to jednostronne oświadczenie woli złożone przez jedną ze stron, powodujące rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wskazanego w oświadczeniu wypowiadającym umowę, czyli okresu wypowiedzenia. W takiej formie można rozwiązać każdą umowę o pracę zarówno zawartą na czas nieokreślony, na czas określony, jak również umowę na okres próbny.
Okres wypowiedzenia stosunku pracy jest w tym przypadku uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia
To nic innego jak natychmiastowe ustanie stosunku pracy. Następuje na skutek rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Co ciekawe prawo do takiego zakończenia współpracy ma zarówno pracodawca, jak i sam pracownik. Powody skorzystania z takiej formy zakończenia współpracy są jednak zgoła odmienne.
Pracodawca może skorzystać z takiej formy rozwiązania umowy o pracę w sytuacji występowania po stronie pracownika konkretnej winy. Prawo przewiduje kilka przyczyn:
- popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
- zawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Warto podkreślić, że pracodawca ma możliwość zastosowania takiej formy rozwiązania umowy o pracę mimo braku winy pracownika a mianowicie np. w sytuacji jego długotrwałych nieobecności w pracy, w przypadku spełnienia warunków określonych w art. 53 kodeksu pracy. Należy jednocześnie zaznaczyć, że w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana rzeczywista, konkretna i zrozumiała dla pracownika przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy
Zgodnie z zapisami kodeksu pracy (art. 52 § 2) pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w terminie 1 miesiąca od uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
- W przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w sytuacjach określonych w art. 53 kodeksu pracy należy pamiętać, że rozwiązanie takie nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku, oraz nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 2 i 3 kodeksu pracy).
Pracownikowi również przysługuje tryb natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę m.in w sytuacjach takich jak:
- pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika - np. brak zapłaty wynagrodzenia w umówionym terminie,
- zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.
Na koniec warto zaznaczyć, że przynależność do Organizacji Związkowej daje pracownikom realne wsparcie w trakcie formowania i negocjacji zarówno warunków samego porozumienia zawieranego z pracodawcą, jak również (a może przede wszystkim) jest realnym wsparciem w sytuacjach związanych z jednostronnym (ze strony pracodawcy) wypowiedzeniem umowy o pracę, gdzie Organizacja Związkowa każdorazowo opiniuje i reprezentuje pracownika w relacjach z pracodawcą.
Mając na uwadze powyższe, zapraszamy do współpracy bo warto dbać o swoje interesy!
Informujemy, że powyższy artykuł nie jest opinią ani poradą prawną i nie może służyć jako ekspertyza przed sądem, urzędem czy osobą prywatną. Proszę pamiętać, że ze względu na długość opracowania artykuł dostarcza jedynie informacji ogólnych, które w konkretnym przypadku nie mogą zastąpić porady prawnej.